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入职后不同时期员工离职的原因

来源:池州人才网 时间:2022-05-07 作者:池州招聘网 浏览量:

离职的原因多种多样,关于员工离职的原因,一本书都写不完。但有一点可以肯定的是,80%以上的员工在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受。员工离职到底可以折射出公司内部的什么问题呢?今天我们从员工的离职时间分析看看。光从在职时间长短来讲,员工进公司:

2周离职,与HR的入职沟通有关。

3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关。

6个月内离职,与直接上级有关。

2年左右离职,与企业文化有关。

3~5年离职,与晋升空间受限有关。

5年以上离职,与厌倦和进步速度不平衡有关

其实,每个时间段的里面仍然包络万象,前面两种情况,点到为止,作为HR应该都知道该怎么做了。

1、入职2周离职

入职两周离职,说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。我们要做的是,在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚。不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差。不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住。然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节。充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

2、入职3个月离职

入职3个月离职,主要与工作本身有关。有被动离职,这里只讲主动离职。说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题。需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

3、入职6个月离职

入职6个月离职的,多半与直接上级的领导有关。即经理效应:能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。

同一个部门换一个领导结果可能完全不一样。同样一批员工的表现可能也截然相反。一个可能团队战斗力十足、激情四射,另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的。他的一句话可能解决问题也能造成矛盾。如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

4、入职2年左右离职

2年左右离职,与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司,在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察。希望新员工能融入到公司文化中,为文化的持续优化添砖加瓦。而企业文化不太好的公司,对应聘者的价值观要求不是太高,往往只是片面考察,希望他们进来能净化和改良文化氛围。

但事与愿违:

第一,他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷。

第二,即使他们价值观趋向都是正向的,但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌。

第三,新员工入职,都在努力融入到团队,尽量表现的不那么离群,因此更容易被同化。

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,就会导致关系破裂,离职就在所难免。作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

5、入职3~5年离职

3~5年离职,与职业发展有关。

学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工应该价值最大,离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道。了解员工的心理动态,倾听他们的心声。调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可以根据情况灵活调整。

6、入职5年以上离职

5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,对于事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

员工提出离职时,通常已经是和公司矛盾最激烈的阶段。为了不让双方难堪,好聚好散,也不会说出真正的离职原因。所以离职原因需要HR们在日常生活中多观察噢~

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