去年12月8日晚，根据调查结果，民生银行北京分行依规对关某做出撤职和解除劳动合同处分，并责成关某向另一当事人王某道歉。银行同时表示愿为女方提供必要的支持和帮助。
民生银行对此事的处理得到了舆论的支持，民生银行的雇主品牌形象也保住了，但是事件并没有就此结束。今年2月，关某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，向民生银行索赔经济赔偿金2289730.52元、各项奖金24033400.00元。
4月12日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会将开庭审理此案。
职场性骚扰的案例近年来频发：
○北京一海底捞门店95后男服务员包间内猥亵男童，最终刘某因猥亵儿童罪，被判处有期徒刑2年。目前涉案门店的包间区全部拆除；
○广州日企女子投诉日籍主管性骚扰反被公司开除后，将公司及主管告上法庭。最终，法院判定该日籍主管行为构成性骚扰，须书面道歉并赔偿3000元。
○之前上海女排副教练性骚扰女排队员导致赛场失利，后涉事教练暂停带训工作，并被责令向当事人及家长认错和赔礼道歉，同时作出深刻的书面检查。
在百度词条中，搜“性骚扰”共有152,000篇相关新闻报道；其中“职场性骚扰”有17,300篇。随着气温升高，很多人蠢蠢欲动放飞自我。HR掌握应对方案，势在必行！
以此事件为例，HR需要思考3大问题：
1.企业是否有权认定“性骚扰”行为？
2.民生银行是违法解除劳动合同吗？
3.违法解除赔偿金及奖金数额应该如何确定？
银行是否有权认定“性骚扰”行为？
本案中关某主张银行无权认定其行为属于“性骚扰”，认为“银行不是国家司法机关，在未深入调查的情况下，凭什么给我戴帽子？！”
事实上，目前我国立法对于“性骚扰”确实没有特别明确清晰的界定。
但《妇女权益保障法》第四十条规定： 禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。
第五十七条规定：对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。
上述第五十七条的逻辑思维应当是，对于妇女实施“性骚扰”构成违反治安管理行为的，可以提请公安机关介入，也可以向法院提起诉讼。
反之可以理解为，若其严重程度未达到构成违反治安管理行为，依然属于“性骚扰”，只是达不到司法机关的介入标准而已。此时，妇女可以按照第四十条的规定向单位投诉。
按照这个思路推导下去，若单位无权去认定“性骚扰”，第四十条的规定就成了一句空谈。因此，笔者认为单位认定关某的行为是否属于“性骚扰”并无太大的问题。
民生银行是违法解除劳动合同吗？
假如关某“性骚扰”下属女员工的事实成立，那么单位想要与关某合法解除劳动关系还需要以下支撑：
1. 将“性骚扰”列入用人单位《员工手册》严重违纪条款；
2. 用人单位的《员工手册》经过法律规定的民主流程；
3. 关某签收或明确知晓《员工手册》的内容；
4. 若用人单位有工会组织的，用人单位在依据严重违纪条款解除关某之前应当就关某的情况征询工会意见；
5. 书面通知关某劳动关系解除事宜。
专业提示：公司的上述环节若存在瑕疵，那么仲裁认定用人单位违法解除关某的风险就会比较高，届时用人单位可能会面临违法解除的经济赔偿金。
违法解除赔偿金及奖金数额该如何确定？
若用人单位违法解除劳动者，用人单位需要向劳动者支付的经济赔偿金标准在法律上有明确规定。
《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
根据上述条文可知，关某提出的2289730.52元的经济赔偿金的要求远远超过了国家法律规定，除非用人单位与关某之间另行约定了高于法定标准的违法解除赔偿金的计算方式，否则关某主张的赔偿金数额应当不会得到支持。
关于各项奖金累计24033400.00元的仲裁请求，由于奖金的发放用人单位具有自主管理权，不了解银行内部计算奖金的相应制度，无法作出判断。
不过根据举证责任的原则，若关某能够举证证明前述奖金确系按照用人单位奖金制度规定的应得收入，仲裁可能会支持其请求。反之，得到仲裁支持的概率不高。
皖公网安备 34170202000362