新生代员工福利的“私人定制”

有钱有有钱的过法，没钱有没钱的过法，我们可以做到让员工越来越满意，这就是一种进步。

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最近有一则关于京东的新闻：

“随着互联网服务业的深入发展，春节期间将坚守一线工作岗位的相关服务人员也越来越多。2017年春节前，京东集团宣布将投入约7500万元，用于支持春节期间坚守岗位的员工，将子女接到身边过团圆年。京东透露，其绝大多数员工来自农村，他们常年在外打拼与子女团聚的机会不多，此次专项福利项目将为一线员工发放“子女团聚补贴”，即每个孩子3000元、多个孩子6000元，用来支持员工将子女接到身边一起过年。据了解，这项专项福利自2014年春节开始实行，京东已为此累计投入2亿元，共帮助超过20000个员工家庭春节团聚。”
然后在春节期间还在手机上看到一个有关刘强东的视频，是中央电视台对他进行专访的纪录片，纪录片中刘强东提到要为5年以上员工，每人送一部iPhone 7，而且提到要提高员工住宿标准等一系列为员工着想的福利改善措施等等。

当时我有种错觉：屏幕里的幸福感都快溢出来了，心里真是无比的羡慕京东的员工。京东经过这些年的快速成长，已经发展成为一家世界500强公司，所以刘强东也就顺利成章的摇身一变成了世界500强企业的大boss，但是这是别人家的老板，这是别人家的企业。

中国90%左右的企业还都只是中小微型企业，在这类企业当中，员工福利自然没办法跟京东、腾讯、阿里巴巴、华为等公司相提并论。

但是有钱有有钱的过法，没钱有没钱的过法。虽然我们处在特定的企业环境下能不做到让员工特别满意，但是我们可以做到让员工越来越满意，让员工的满意度成阶梯型的增长过程，这就是一种进步。都说幸福是一种比较级，让员工跟过去的自己比较福利更好了，这点是我们HR可以力所能及的。

一、福利的价值是什么？
福利的价值在于它能起到工资和奖金不能替代的作用——情感联系，包括关怀和鼓励，帮助解决员工个人无力解决的问题等，增加员工归属感，认同感和自豪感。

福利有很多种属性，有的可以普惠，有的可以激励。企业在员工福利这个问题上的痛点和难点是什么？

企业在员工福利上的最大痛点和难点在于，吸引、保留和激励人才的作用很难实现。

现代职场中，80、90后员工已经成为职场的生力军，尤其是90后员工，又是极具个性的一代。新生代员工更加自我和追求快乐，喜欢个性、弹性、贴心、有趣的福利。因此以往那种一刀切的福利已经不再适合他们，他们更需要点对点的”私人定制型”服务。所以连富士康这样的“跳楼”企业都已经开始搞lol比赛这样迎合90后员工兴趣的员工活动了。

福利计划的划分方式很多，其一是分为以下几种：经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利。

(1)经济性福利–这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工的经济负担或增加额外收入。

(2)工时性福利–这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。

(3)设施性福利–这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。

(4)娱乐及辅助性福利–这些是增进员工社交及文娱活动，促进员工身心健康的福利项目，如员工旅游、文艺活动。

曾看过一个网上的调查员工最喜欢的福利的top10：

要想把福利做好并不是一件容易的事情，而且福利建设也是一个体系工程，很抱歉以我目前的能力也没法在几千字之内就把这个福利体系建设说的详细具体，个人认为这个要是研究透彻是完全可以著书详述的。

在此，我分享一个发生在我身边的真实的关于福利个性化设计的实操案例。

二、失败案例
一友人在一金融公司担任hrm，公司制度里规定每逢节假日给员工发放价值100元的物品福利。在端午节的时候，大家很自然都想到要粽子，毕竟端午节吃粽子这是中华民族传承下来的习俗。但是友人发现每年公司发的粽子很多员工根本不吃，于是友人决定要换一下，今年不发粽子，给每人发2张万达的3Dmax电影票,友人认为正好最近又有大片上映，看电影挺好的，员工应该挺开心的。

可是友人忽略了一个问题，公司还是有很多单身贵族的，对于单身贵族们来说，如何消化2张电影票是个难题，一个人去看太无趣，二个人去看找不到伴，尤其是男性同胞们，女性还能约上闺蜜一起，男性单身贵族通常缺乏异性朋友难不成让他们找上好基友一起去？所以后来造成的现象是：不少男性员工的电影票都放在抽屉里任老由过期。

友人曾把这个事情告诉我，让我帮他分析他犯了什么错，我告诉他错误有两个。

错误一：没有经过员工内部调查，错把自己的兴趣自以为是的当做大家的兴趣。

错误二：福利的单一性已经不能满足金融类公司90后员工的需求。

三、修改案例
到了这年中秋节的时候，还是那位友人，还在那个金融公司，照以往惯例，应该是发月饼的，但是友人依旧不想循规蹈矩，不想发月饼，但是因为端午节的失败操作留给了友人不小的阴影，他便提前找到我，问我如何操作。

我告诉他分三步走：

1、做好员工调研

既然100元的福利额度是制度定死的，而且老板没有特别交代的情况下，我们按照100元的标准来设计福利。

首先，不要只设计一样物品，注重物品搭配，搭配的太多操作比较麻烦，所以我给他的建议：目前的情况下最好是给予2样物品。

其次，将所有的50元左右的东西都列出一个清单，比如月饼一盒，牛奶一箱、3Dmax电影票一张、大米一袋、菜籽油一桶、鸡蛋一箱、游乐场门票一张等等。

最后，将这些设计好的福利清单做成调研表来给员工勾选其中2项，这是给员工的选择圈定一个可控的范围。否则让员工按照心意随便写，毕竟一个199人的公司，可能写出来的答案五花八门，最后统计出来的数据不具备参考性和实施性。记住工作的原则：我们没办法一部到位，那就逐渐改进。

2、确定最终的福利项目

友人按照这样操作之后，发现有些福利项目选的人多，有些福利项目选择的人少，问我难道就按照他们的意愿来购买福利物品，我说不是的，之前员工调研就是为了进一步的确定福利项目，因为每人可以选择2项，199人也就是会有398项次的选择，根据统计的数据，按照10%的淘汰比例，员工少于40次选择的福利项目就可以放弃，然后对于选择上的福利项目让员工做一次确定性的选择。
最后形成了如下表格：
最后归纳成一张福利项目统计表：
3、购买并发放

统计好的表格找到领导签字完之后，友人麻溜的在中秋节之前准备好好所有物品，当然还要考虑到近期招聘可能入职的人数，或者近期将要离职的人数，对购买的物品数量进行一定的调整。

发放物品之后员工签字是必须的。

友人这样操作之后，过了几天我问他效果如何。他说虽然说员工中还是存在一定的抱怨，但是跟之前比效果好很多，抱怨少了很多，同时得到了更多同事和领导的称赞。听到他这样说，我感到很欣慰，同时我告诫他说：慢慢来，员工满意度这事情得一步步来，不可能一步登天。

分享这个福利改进操作的实操其实很简单，没有多么复杂的原因，制药我们HR多用点心，肯多花心思，敢于去想，敢于去做，不要怕麻烦。就比如我这个案例中的操作麻烦吗？其实也并不麻烦，当然相对于一刀切的福利是要麻烦那么一丁丁，但是这样做之后员工脸上的笑脸将会是你所做事情最大的回报，人力资源要一定具备服务的态度。

不知道我说的这个案例对于大家有没有启发，我更希望HR能做一个善于思考，善于举一反三的人，而不是纯粹的拿来主义。个性化福利不仅仅只是局限于节假日福利，还可以延伸到日常各种福利的设计当中，比如培训福利，比如活动福利，比如学习福利，都可以设置成私人定制性的个性化福利。

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