关于调岗降薪应对策略

1.用人单位与劳动者协商一致。

2.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作并调整工资待遇。

3.劳动者不能胜任原工作，用人单位可以依法调整工作岗位和工资待遇。

4.用人单位调整岗位具有充分的合理性，例如原部门撤销、原岗位减少等。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”所以用人单位因为以上2、3、4情形调岗降薪的，应当举证证明，否则属于违法行为。

当用人单位单方面通知劳动者调岗降薪时，如果劳动者认为用人单位的调岗降薪不合理，自己不同意调岗降薪的，要及时向用人单位提出反对意见，不能“冷处理”，因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

司法实践中，大多数法院均认定，只要用人单位提出调岗降薪，劳动者没有在一个月内提出书面反对意见，而是到新岗位上班、领取工资的，视为双方达成合意、变更了劳动合同，劳动者事后要求补足工资差额和支付经济补偿金的，法院不予支持。