关于“高压文化”

　　而广武提到的关于高压文化的问题，我觉得不能仅仅将这种管理模式定义为“文化的枷锁”。他所说的“高压文化”，是指“企业觉得员工的素质与企业发展不相匹配”，“通过一系列强制的手段，提升员工的素质和认同感，鞭挞那些处于中游状态的员工，淘汰落后员工。”“这样，使得很多员工感到恐慌，感到不平衡，甚至出现排斥现象。”

　　关于这个问题，我感觉是一个与企业是什么、管理是什么、为什么不同的人有不同的工作乃至生活态度等等比较宏观的层面密切相关的问题。在企业现实中，这种管理模式屡见不鲜，在一些地方和时期甚至将其称为主流管理模式也不为过。但是，如何评价这种管理模式，它是否一定是好的或者不好的，我觉得实难简单定论。

　　首先，任何管理模式都有其显著的文化取向与特征。这种“高压文化”的管理模式，其文化取向，应该是特伦斯·迪尔和爱伦·肯尼迪在所界定的“硬汉型”文化。他们认为，硬汉型文化看重速度而不是持久力，效益来得快，看重冒险精神；硬汉型文化的典型特征是强硬，“职位低的人如果不投入战斗，他就会为视为无足轻重并被立即解雇。无论他正确、错误，还是冷酷无情，有成功希望的人一定是有进取心的人。”关于硬汉型文化的优劣，他们认为，它能够使企业在风险高、转向快的环境中完成其经营业务；注重快速反馈，总是转移资源而不放在长期投资上。但是，硬汉型的文化，是“一种奖励暴躁易怒、目光短浅和唯心迷信的文化，人们在这种文化中不可能取得持续的成功。在短期内失败会导致很高的人员流动率，因而在硬汉型文化中很难建立一个凝聚力强的牢固文化。”看了上述分析我们可以知道，这种硬汉型文化的优点和缺点都是较为明显的，不应该是一家意欲持续成长的企业应该采取的管理和文化模式。

　　而从另外一方面说，我们又十分难以将这种管理方式或文化模式中的一些具体的作法，简单地划归于排斥与反对之列。正如前述，我觉得这是一个关乎企业、管理和人本身的较为错综复杂的问题，其中任何关于对与错的判断，似乎都将带来问题另一面的反诘。比如，每一个老板都希望自己的部下是董存瑞黄继光，因此就不断地“鞭挞”中游状态的员工。而“鞭挞”这个词儿，可能在不同的人身上，对于这个事儿的理解不完全一致。对于员工来说，难道大家会喜欢一个不顾企业发展、处处搞绥靖政策的领导？谁都不愿意被“鞭挞”，但看着别人风生水起的企业和鼓胀的腰包，自己又着急，想加入，加入了，也就意味着暂时接受被“鞭挞”了。又如，当企业感觉员工素质与企业发展不匹配时，加强对员工的培训和素质提升是没有错的，从企业方面和员工方面都是如此。其中可能的关键是，是不是“通过一系列强制的手段”。正如“鞭挞”一样，这里面需要讨论的问题是“强制”。再如，从员工个体讲，在不同的职业生涯阶段，他的需求也是不一样的。这样的需求差距，也往往反过来映衬出其对同一管理和文化模式的不同态度。除上述几点外，其它与此问题相关的还有很多，比如制度设计问题、企业发展阶段问题、不同文化背景下人们的隐忍度问题、制度约束与教化问题甚至包括劳动力市场问题等等。

　　虽然说了这么多，但必须承认，广武君提出了一个颇具挑战性的话题，以我目前之学力，也只能说说上面这些含混不清和似是而非的想法了。或许，这也就是管理的魅力，也正如丹尼尔·雷恩在《管理思想史》中所说，管理研究如同人类及其文化的研究一样，是一个展开的故事，讲述了对于工作实质、人类实质以及组织职能的不断变化的认识。“在不同的文化价值观念和制度的框架下，有关人、管理和组织的观点不断变化；在由文化的经济、社会、政治及科技层面构成的框架下，关于如何管理的知识体系也在变化。”