一、真正需求
通常，用人需求是由用人部门提出的，人数、岗位和要求，人事部门作为服务部门，按照需求发布招聘信息。
一般发生招聘有两种原因，一个是有人离职，补充岗位；另一种是新增岗位。
人力资源部是服务部门，也是管理部门，一定要深入了解业务，才能服务好企业，管理好员工。
之所以说这么多，是因为前期准备的工作实在太重要了，一旦出错，后面所有努力前功尽弃。
二、招聘信息及简历筛选
写招聘要求的时候一定要“抓重点”。简历合适不代表人才合适，简历好像很不合适，也不代表人才不合适，毕竟我们不能要求所有人的笔杆子都硬，尤其是技术人员，有些项目没有写出来是可以理解的。
三、电话面试/邀约
招聘平台上大部分中小企业的招聘专员工资都不高，可能都比不上一个工厂技术员。可见，企业主们对招聘专员的期望有多低。
1、话术
我们投简历的时候，都不会只投一家，不记得投递了你公司也是正常的。电话里声音散漫，吐字不清，甚至连公司主营业务都说不清，对方一定会联想认为这家企业不正规，人员素质低，多半也只是口头答应了，结果爽约，这真是怪不得人家不来。
2、根据被邀约者的简历准备一些问题。
被邀约者刮目相看，让被邀约者期待面试。尤其是“小企业”想招聘高端人才，电话邀约至关重要。
四、面试
1、做企业的“代言人”
个人形象是人力资源从业者的必要修炼项目，没有人愿意通过你邋遢的外表窥探你美好的内心，所以放下“外表不代表一切”的抬杠，主动去做企业的形象代言人！
2、做面试者的“知音”
面试时不要刻意制造紧张氛围，没有必要，这并不会显得你企业多么高大上，反而会减少你从面试者处获得真实信息的的数量。比如有些人紧张会结巴，但平时不会，这时就极有可能会将其错误判断为不合适人选。
3、做岗位的“伯乐”
一方面，要求面试官对企业、行业、项目、部门、岗位非常了解，对老板、部门负责人、部门人员、其他配合人员非常清楚，这就又回到了之前说的招聘画像。
另一方面，要使面试人对企业的产品、所属行业、薪酬待遇、工作环境、经营理等高度认可。怎么能让只有几次机会接触的面试人对公司满意。
五、离职
大部分招聘的原因都是有人离职，所以，把离职也放在招聘部分来说。在一个企业，老板要实际掌握的第一个是财务，第二就是人。个人原因怨念深重且无法调节的，提前准备好预备人员，最重要的，谁要离职一定要提前知晓，尤其是关键职位，一定不能被动。
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