近年来，经常听到职场里的人抱怨，
“在这家公司待了快十年了，朝夕相处同一群人，烦啊……”
“唉！长久待在一家公司，激情耗没了，都没劲了……”
“咱们都思维定式了。不知道别人家是怎么干的……”
“客户最近又提出一大堆要求，也不想想我们的难处……”
在竞争激烈的环境下，谁都不敢慢下来。
越是工作繁忙的时候，就越感到时间过得飞快。
日复一日，年复一年，岁月流转，没人能躲得过似水流年。
如果你特别钟情于一家企业，不知不觉间就很容易待个七年八年的。
然而，就像夫妻之间的“七年之痒”定律，你跟你的公司是否也有这种情况呢？
当然不一定非要待到七年，可能五年不到就“痒”的难受了，可能一年有人就待烦了。
厌倦感是一种很正常的情绪，没必要遮遮掩掩。
1 无边界组织催生“人才交换”需求
久居一“室”围墙隔，跨越“围墙”无边界。
职场人长期待在一家企业里为何会产生厌倦感呢？
无非是这些企业还都是属于传统的组织形式。
传统的组织形式都是有围墙边界存在的，有边界组织就要保留边界，
企业存在的有边界商业组织，具有鲜明的法律规范和经济分类意义，
完全是为了保证组织的稳定与秩序。
通常，企业的外部边界是组织与其顾客、供应商、竞争对手等之间形成的隔墙。
而当下不断上演的“跨界打劫”戏码，不断冲击着传统的有边界组织，使得这些组织边界愈加模糊，逐渐倾向于“无边界”。
所谓无边界组织是指边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的组织结构。
就未来可期的发展而言，无边界组织仍是经济型单位，需要相对稳定和呈现度。
当前也是企业之间竞争合作并存融合的时代，融合了组织的无边界趋势，“人才跨界交换”的需求便应运而生。
其实这也不算新概念，人才交换项目运用比较多的领域是大学之间开展的国际交换项目。
国际学生交流项目是国内高中或大学将在读学生作为交换生，
定期分批送到与本校有合作往来的国外学校去，
在当地就读几周或几年不等（对方学校也送学生过来学习）。
双方互免学费，交换生在当地学校学习规定课程，参与社团活动。
由此延伸到企业里的人力资源管理上，
为什么企业里的人才不能参照“国际学生交流项目”的形式，
定期开展交换活动呢？
在我看来，在当前组织无边界发展的大趋势下，
个性张扬的90后新人类逐渐成长起来成为企业的青年主力军，
因此不仅可行，而且非常有必要。
一方面，截止到目前，
企业之间的人才流动主要是靠人才主动或被动跳槽完成的，
可能因为高薪，体验，梦想，甚至是心情，
客观上达到了一种“人才交换”的效果。
另一方面，企业里的人才特别是多年待在一个组织里的人才，
由于“自我能量”有限，在本企业内部又得不到新的能量补充或升级，
从而渴望走出来、找机会到别的组织里去看看、去体验。
如本文篇头提到的，
为什么那些长久待在一个企业里的人才，大多会慢慢疲沓守旧、意志消沉、不思进取，最后得过且过，等待退休？
在我看来，至少有三个答案：
首先，人性就是喜新厌旧的，
人的心理舒适度和满足感有个边际递减的效应，迫切需要转换不同的环境调节心情、转换能量。
其次，人一直都有推陈出新的社交需求，
特别在互联网时代，这种需求不仅没有削弱反而得到了空前的释放。
第三，企业能为人才提供的或个体自身的能量毕竟还是有限的，到外部寻求新的赋能就是必然的选择。
2 提升新动能，开创“人才交换”时代
作为一种商业行为，企业界的“人才交换”活动早有先行者。
如足球俱乐部球员转会、租借事件时有发生，就体现了人才交换的一种有效形式和效果。
其他企业为何不能借鉴过来做一些“租借”之类的玩法呢？
一方面，站在企业角度，
可以通过人才交换的形式改进或丰富自己的人才布局，
短期补充新鲜血液和能量，可以低成本、高效率地解决关键性问题，
适合的人才“交换式”流动，也能保持企业的活力和动能；
反观很多企业，从来就缺失人才资本增值优先于财务资本增值的政策（华为做法）；
平时不做战略性人才储备，突然出现人才需求时，往往就临时抱佛脚，匆忙跑到人才市场上去抓去挖。
不成功的企业为什么不成功？
站在人力资源管理的视角，还不是因为事业的贫穷限制了他们对人才发展的想象。
另一方面，企业之间的人才交换，
对人才来说也是一种新型的福利性安排，
基于事业发展与人才发展的思路和做法都值得尝试，
人才流动起来了，自然进一步被唤醒和激活了。
试想，你隔三差五地老去一个地方观景旅游，时间久了你受得了么？
是不是该换换口味呢？
德勤智库发布的《2018年的10大人力资本趋势》里提到，
一方面，传统雇佣关系正在被兴起的多元劳动力生态系统取代——
为用人单位提供了灵活性、所需的劳动能力以及探索多种寻求人才经济模式的可能性；
另一方面，
领先的组织正在转向一种使个人得以获得宝贵经历，
探索新的角色，并不断改造自己的模式，
而不是沿着基于职位的路径稳步前进。
这说明了什么呢？经历比职业更重要！
企业里人才的丰富经历从哪里来呢？
通过跨组织的人才交换便是一种现实而有效的途径。
我猜想，未来频繁开展人才交换绝不是一种“妄想”。
当然，企业之间的人才交换形式可以多种多样，只要敢想能做就有可能（如下表）:
一切都是根据双方的需要来开展的，包括完全的福利性交换，只是为了换一份好心情而已。
一开始可能有个“门当户对”的基本规则。
双方应遵从意愿均同、互相尊重、由易到难，量力而行，循序渐进的原则。
人才跨界交换整体上还是一个新事物，一切做法都值得尝试。
新华社微信公众号近期刊发了两条“互换身份”的新闻，
一个发生在四川眉山市，另一个发生在江苏张家港市。
新闻均是关于交警支队民警和外卖小哥的角色互换体验，
时间不长就一天，而通过身份“互换”，
双方却深深感受到了彼此工作的真实写照，
体会了一把最真实的“换位思考”，效果超出预期。
3 结语
信息时代，企业之间的人才交换本质上是“人才共享”，
沿着无边界组织的发展脉络和新人类的个性诉求，人才共享就是共享经济时代的重要组成内容。
多元经历就是竞争力，塑造了你的视野和胸怀、领导力或执行力还有情商。
无论你愿意还是不愿意，总有人比你做在前面。
朋友圈里经常看到“跨界打劫”的概念，
我认为，“打劫”人才的时代很快就要来临了。
与其被动挨打，不如主动开展“人才共享”，
既解决了人才的“七年之痒”，保障了人才的持续成长，
又提高了企业的可持续发展能力。
皖公网安备 34170202000362