HR“了解业务痛点”是一种什么体验？

HR要懂业务、了解业务痛点，天天有N多行业大咖和大牌的教授们在各种场合“教育”HR们，估计好多HR耳朵都听出老茧来了，更有好多不服气的HR会说，这理论听着好听，能不能用具体的例子来讲讲，懂业务的HR和不懂业务的HR面对同一个岗位的时候，采用的是什么的方式？
下面我就用一个简单的例子来给大家说说，比如，某一家公司要招销售代表。我们看看懂业务和不懂业务的两个HR，针对空缺的岗位如何招？
不懂业务的HR，一看到业务部门提出的要求，什么也不问，立即就开始发布招聘广告，或者在各大人才网站上去搜索相应的简历， 同时，对销售代表罗列出了以下几条基本的素质，比如：
●会自我指导和自我激励；
●有良好的沟通技巧；
●有说服力和影响力；
●交流技术信息；
●专业的行为举止。
这或许是很多HR实际工作的写照，结果就是招到的人也不是很精准，与岗位匹配度很小。要知道，没有去了解岗位具体内容及重点，就很难精准把握候选人与岗位的匹配度。
1、懂业务的HR，首先要跟用人部门的leader沟通针对空缺岗位的需求
比如，跟A部门的业务leader沟通，你不是要招销售代表吗？那你说说你都有什么特别的要求？比如，业务leader说，你看我负责的这几个产品，产品本身的优势不是特别的明显，可替代性强，所以呢，竞争对手就会特别多，这勤快是先决条件，专业知识到不是最重要的，不然，我们的产品很容易就被人家给踢出来了。
再比如，跟B部门的业务leader沟通，你不是要招销售代表吗？那你说说你都有什么特别的要求？比如，业务leader说，你看我负责的这几个产品，专业性要非常的强，不然和客户都说不上话 ………
2、接下来根据跟业务leader沟通所获取的信息，可以按照产品线、区域等，系统的整理出对销售代表核心任职能力的要求
比如：根据所负责的产品的不同特点，对销售代表有不同的要求。比如说有的产品，使用原理复杂，那就需要销售代表的专业知识非常的强，那你才有足够的分量去对客户施加影响；反过来说有的产品，和竞争对手的产品相比，在使用效果和价格上都差别不大，缺乏明显的优势，可替代性强，那么这个时候，就需要销售代表特别的勤快，特别善于和客户搞好关系。
再比如：根据所负责的区域的不同特点，对销售代表的要求也不同。比如说重点区域是商家必争之地，那么外部竞争激烈且公司增长要求高，那么这个时候业务的leader，就很强调对销售代表综合能力的要求，你比如说，准确判断目标客户的能力；与重点客户建立长期稳定关系的能力；然后要求签单的能力，这几项哪一项都不能放松要求；
那再比如：假如负责的是一个小区域，产出潜力低，客户的要求也简单，对销售代表的要求就可以相对放松一些。
那再比如，有的区域指标完成的情况已经明显落后，那么业务leader就会非常强调新招的销售代表应该具备快速提升销量的意识和能力.
又比如说有的区域由于商业回款问题不能保障供货，导致销售代表在年内可能会拿不到奖金，那这个时候你就不能找有经验的老资格的销售人员，招来了也留不住，因此宁愿招没有多少销售经验但潜质好的新人。
上面的例子说明，作为HR,只有精确把握岗位需求，调准焦度，射中率才会高。