最近在某直聘平台网站上看到一份关于3年以内工作经验的牛人标签：
据推算，到今年，1990到1994年出生的人都开始上班了，1995年出生的人可能还是实习生。90年到95年出生的这些年轻人，他们找工作时大多数会给自己打标签，大家本以为他们会贴“爱加班”、“喜欢白加班”、“喜欢天天白加班”等等，就像有很多70后80后也给自己贴这样的标签：“喜欢出差”、“不要补助”、“领导不批准坚决不怀孕”。
再来看现在的90后贴的标签：“逗逼、自我、女汉子、二次元、猫狗控、动漫控”等等。有时，即使不是处女座，也会贴一个处女座，其实就是说“你不要惹我”。
这才是真实的90后
90后真的是如此桀骜不驯、难以管教吗？其实不是。
我们曾走访大量的企业，并跟领导人沟通，问他们90后身上的特点。最后总结发现，其实90后是一个非常矛盾的群体，他们非常令人期待，有很多闪光的地方。他们是网络高手，有很多互联网思维，通过机智的方式将工作通过不同的形式展示出来，有创新。
同时，他们身上有一些特点也会让人迷惑，一方面他们不愿意随大流，不太愿意为金钱牺牲工作、家庭，比较讲究工作生活的平衡。而且他们比较寻求认同，希望被鼓励，被认可。
90后（千禧一代）与前几代人的差异在于，他们成长在一个科技和资讯大爆炸的时代，但当前的就业环境和经济状况并不乐观。据相关预测，到2025年，千禧一代将占到全球劳动力的75%。如果企业不能培养、激励和吸引这群人才，便会导致人才流失，在激烈的人才竞争中败北，招聘成本也将付诸东流。
变管理为相处
用适当的方法和90后一起工作是吸引和保留90后员工的一个重要方面。
大多数企业的观点是管理90后，管理是什么？很多人脑海里会浮现金字塔，科层制，一个自上而下的授权体系，是employee和employer的关系，以前也被称为劳资矛盾。
“管理90后”这个词，有点怪异，不如说是相处。当你面对90后有点束手无策时，不妨换一个角度，尝试改变自己的管理风格，学会和90后相处，把员工当成你的用户。只要是在合理的范围内，用户期望什么你就给他什么，让他感觉受到尊重，但是同时，你也要约束他，别让他欺负你。
作为回报，你能提供什么？
如果想聘用和留住合适的人才，关键的一点就是明确与之相关的职位以及自己的预期。诚实不是坏事。
●不要把目光局限于薪酬和福利
任何一代员工都非常重视工作-生活间的平衡、非金钱主义和弹性工作方式。而90后尤为重视个人发展。充满弹性的福利套餐以及出色的管理团队和发展机会能够帮助你吸引和留住早期人才。
●改变晋升观念
我们的研究发现那些最受赞赏的公司都已意识到，最出色的领导者都是奋战在业务第一线的。你要向这些尤其注重职业发展的90后解释说明，让他们意识到贴近基层是成为组织内佼佼者的最有效方式。告诉他们哪些行动有助于他们的职业和其他发展。
●公开你能提供的一切
阐明你与其他雇主的不同——不管是优势还是劣势，告诉他们你们获得的多少完全取决于自身的努力。与其让员工进来后发现吹嘘都是假的愤然离开，不如告诉候选人劣势让其考虑清楚。
培养管理层，进而让他们培养其他人
据光辉合益数据显示，高绩效的组织往往主动让他们的千禧一代员工感觉到受重视、被挑战、获得支持和鼓励。
这意味着组织不仅需要培养早期人才，同时也应该重视管理层的培养。从组织层面去提供帮助，将所有人以独特个体对待，而不是先假定他们希望从组织索取什么。
如果管理层能够采取这种具有针对性的方式，便可高效培养、吸引和激励团队，进而取得更高绩效。
适应90后的生活和学习方式
90后早已习惯于获取和筛选大量信息。数字技术进一步模糊了工作和生活之间的界限。然而，很多组织并没有采取相应行动来反映这些变化。
为了脱颖而出，企业的培训与发展计划需适应90后的生活习惯：
利用APP和电子学习平台，让他们觉得学习掌控在自己手中。在他们需要某些知识前采用与之相关联的模块，将任务分成小块，帮助他们完成任务。同时要有创造性，利用技术模拟真实生活情境，利用游戏化技术提高员工的学习热情。
其实，并不存在培养、吸引和留住90后的“炼金术”。关键是将他们——以及其他所有员工——当成个体来对待，让你的制度与流程与他们的生活和学习方式相匹配。这些做法能够提高员工绩效，树立强大的雇主品牌，帮助组织在当下和未来取得成功。
不同年代造就了非常不同的员工价值观和行为特点，每个年代的人也都喜欢给自己贴上富有自身特色的标签。随着90后在职场上的不断学习和成长，相信他们也能在职场上创造出一片灿烂的天地，让我们拭目以待。
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