现在员工法律意识越来越强，HR降薪调整需技巧、得谨慎。
对劳动者来说，选择工作时最重要的因素就是工资报酬。因此《劳动合同》对劳动报酬的约定要相对比较明确，企业的三大制度《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《任职资格管理制度》要公正透明，发布过程民主合法。
1、企业在员工降薪过程中应坚持的原则
（1）依法降薪的原则：
主要是依据国家相关法律的规定，吃透法律法规的内容。在降薪操作过程中除了双方协商一致变更的方法之外，法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。
根据《劳动合同法》第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现：
A：劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位。这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。
《劳动合同法》第40条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同：
①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
② 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的：也就是说用人单位在上述条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。
B：劳动者由于违反用人单位规章制定，依据规章制度给予降职降薪处罚的。这条首先要求用人单位必须存在明确及合法的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形。规章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，单位的规章制度要对劳动者进行解释说明和公示。在依据规章制度处罚员工时，还要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。
C：企业科采取结构性浮动工资的管理机制，在约定范围内进行调整：用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括基本工资、岗位工资、职位（职务）工资、技能工资等；浮动工资包括绩效工资、奖金以及提成等。 既然是浮动工资，在劳动合同约定范围内就可以进行调整。
D：其它情况的单方变更：在企业管理实践中，一些地方解释及司法判例支持用人单位和劳动合同中特别约定用人单位单方调岗调薪权。
（2）制度透明的原则
企业绩效考核与薪酬管理制度透明规范，培训到位，确保所有员工对制度有清晰了解和把握，作为HR部门要保留培训的证据防止员工抵赖不认账。
（3）谨慎处理的原则
加薪对劳动者来说都是广受欢迎的事情，但是降薪过程必须慎重，否则用人单位出于种种原因对劳动者降薪，很容易引发了劳动纠纷。
l 绩效确认的原则：员工由于绩效考核结果进行降薪，要有相关确认或者通知的手段。
2、企业在员工降薪过程中相应的对策
l 绩效考核相关联的处理：员工降薪须严格依据绩效考核结果执行；
l 任职资格相关联的处理：员工任职资格级别下降可以降薪；
l 注意特殊群体的降薪：例如女职工怀孕期间不能随意换岗降薪等。
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