职场微语录

资深企业人力资源总监分享一些工作经验。

--------------------------------------------------------------------------------

1、图书管理员可以分为三个档次：最差的图书管理员，是把书乱放的，找起来都要费老大的劲；一般的图书管理员，能够把书分门别类放在应该放的地方，你问他要哪本书，他能很快的找到；厉害的图书管理员，有人要借书的时候，会询问了解对方想看什么书，他知道每本书的主要内容是什么，会建议看哪本不看哪本。同理，企业的人事信息管理，其实也是对应的三个档次，最差的水平，就是基础的人事信息都管不好，随便找个人的基本信息都要费老大的劲，还找不全；一般的是对员工基本的信息档案清楚有效的管理，随时可以查看；更好的是掌握管理好员工更多更有价值的信息，包括这个员工的专业能力、综合素质、思维理念、风格特质、工作绩效等等。人力资源部也只有掌握管理好员工这些更有价值的人事信息，才能为企业人员管理提供更好的数据支撑。

2、和友人聊面试风格，我们一致认为面试官应为应聘者创造和谐融洽的交流氛围，要展现友好和素养，让应聘者能发挥出最好水平，这不仅是互相尊重和双向选择，也是通过此能了解应聘者的潜力，而不是像某些企业提倡的压力面试。因为实际中企业本身也应该为员工提供良好的工作平台，而不是让他们在困难中挣扎。

压力面试的实质是充分运用STA的面试模型去挖掘应聘者更加深入和细节的信息，在不断的挖掘过程中让对方感受到压力，而不是其它。

3、大部分空降兵的死亡其实是在还没有进入企业前就注定了，因为没有了解透彻要空降的这家企业究竟是什么样的，老板的价值观和对工作思路的看法和你是不是基本一致还是冲突很大；老板要你去做的事情是否是你能力范围内还是根本不是你能搞定的；老板是否同意授予你足够的权限去做事还是含含糊糊说先做起来。

4、做培训，内容设计最好虚实/道理术结合，面对基中层，三分道理七分术，面对高层，七分道理三分术，不能完全或道理或术，师者应既传道又授业，这样内容的逻辑脉络才完整。培训目的一是为了应用，学了没法应用就不接地气；二是知其然也知其所以然，知其然只是熟练工，知其所以然才能促进纵向的提升成长。

5、有HR同行认为企业文化管理离自己很遥远，其实企业文化既高屋建瓴，也脚踏实地，存在体现于日常具体工作中。企业文化就是企业战略和价值观，指导人力资源管理该做什么，朝哪种风格做。想一想为什么你公司迟到要扣钱他公司全勤奖励她公司根本就不考勤？在制度和行为后面，企业文化这根线无处不在。做企业文化就是定战略、理价值观、建制度、管行为，然后不断在工作中固化于员工内心。

6、若干年前我师傅告诉我，在企业里，最重要的是跟着大老板，最怕跟着二三老板，因为1、大老板才是企业的舵手，你不知道二三老板和大老板的思路是不是一致，如果不一致，你听谁的？2、大老板永远在那里，而二三老板随时可能走人，走了之后，你怎么办？重新让一个新的二三老板认可你？我深以为然。

7、被认为性格内向的人大部分其实不是真内向，而可能是思想更为深刻，他们有“语言洁癖”，不愿意在人群里一起说一些“无趣”“肤浅”的话，他们言贵，却偶尔不鸣则已一鸣惊人，他们有属于自己的健谈领域和团体。企业里需要内向之人，他们更适合思考和研究，同时要帮助内向的人更好的工作方向感和合作性。内向的人也能做面对大众的工作，如营销、管理，相对于外向的人来说，他们展现出来的会让对方觉得更加可靠和深刻。

8、企业人力资源管理工作，还可以从两个维度去看和落地，一个是从人的维度，从人员选育用留条线，从员工招聘到培训到新员工到老员工到职业开发到人才保留到离职等等，一个是从事的维度，是真正进入到业务具体的情况中去，发现问题，提供人力资源的解决方案。这两个维度既相对独立又实际交叉。

9、某HR友要换工作，问我的意见，我说：有三点建议供你参考，1、这家企业规模大小无所谓，外企民企也没关系，要紧的是在往上走，发展良好；2、不能太轻松，要有事做，浪费时间就是浪费职业生命；3、公司对你这块工作要有要求、有规划、有目标，这样可能你会有压力，但进步和成长也跟随而来。

10、企业里有两种管理人员，专业能力都很强，一种像关羽，对下属体恤，对同僚却高傲无视，认为老板第一我第二，因此人际关系搞不好，工作中得不到同僚的支持和协作，做不好甚至被人看笑话；另一种像张飞，对同僚颇为尊重，但对下属却苛刻粗暴，团队靠威权管理，离心离德，顺风时还好，逆境时就容易崩溃。

11、企业要有点黑社会文化，听起来好像很暴力，不过多少有些道理：1、黑社会有领袖有信仰，中国的企业尤其需要这些，不然就是一盘散沙；2、黑社会执行力强，指哪打哪，也不用开会记笔记，写会议纪要，直接指令下去，马上行动；3、黑社会讲义气，性格简单反而少了自私自利，团队合作性好。

12、人力资源三大支柱体系并不是什么新东西，而是根据一个维度把人力资源要做的工作分为三类，一类叫呼叫服务中心，做的是日常操作事务类工作；二类叫政策专家中心，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系等；三类叫HRBP，业务伙伴，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者，三上承二下启一。 这三类工作其实每一个企业的人力资源都在做，只不过常常是混合在一起，没有分的那么清晰，同时，拿一个比喻来说，公司和员工就像孩子，第一类工作是保姆，第二类工作是爸爸，第三类工作是妈妈，爸爸负责出大方案规划孩子培养，妈妈负责了解孩子需要贴近照顾孩子，保姆负责干具体的脏活累活。

13、企业的核心是找对人，先人后事，经营模式管理机制都是建立在此之上，人不对，最好的商业模式管理机制都会被搞砸，这就是母猪不会上树以及稻盛说的哲学在前阿米巴模式在后。文化意愿能力完全找对人很难，78分满足就可大胆使用并不断培养；56分满足可观察着用，培育不起来就换人，5分以下的则坚决不用。

14、企业里面混日子的人主要有四种表现：1、责任感差，工作做到哪里算哪里，没有对完成目标的使命感和责任心；2、权力欲望低，不会勇于任事，没有想法，安全第一，有事领导顶着；3、利益计较且只顾眼前，加钱喜欢，承担风险则不愿，最好钱多活少压力小；4、能力偏弱，停滞不前，还不愿意提升。

15、好多HR同行说人力资源在企业里没地位、不重要，我想说的是，人力资源一定是重要的，企业归根结底靠的是人，人力资源管理工作也一定是重要的，因为人力资源管理工作是要能支撑和解决企业里人的问题，不重要的可能是人力资源部门，因为在老板看来人力资源部门在做的事情还停留在浅层，没有做到更核心的更有价值的事情，那自然就不重要了。如何让我们更加重要，有企业对我们定位的因素，定位越高，客观上我们就更加重要，但最要紧的是我们自己要能做出更有价值的事情，不然说什么都是空的。

16、今天和大家说说职场如何跟对领导的事情。现实中我们都知道领导是没有完美的，身高八尺腰围也是八尺的那是天地会的陈近南，所以从现实学习和职业发展角度来说，能够在不同阶段都能支持帮助你的领导就是好领导，其余的都是次要的。比如当我们还是基层初级人员时候，最需要学习提升技能积累经验，这个时候能给予我们指导教我们知识技能的领导就是好领导，等我们做了几年，想找个平台小试身手的时候，能给予我们空间和授权让我们发挥的领导就是好领导，当我们已经做到高层，我们的领导一般就是老板了，如果老板的思路和工作理念和我们一致，大家工作在一个频道上，这样的老板就是好老板。别的都是次要的。领导也不容易，多发现领导的优点理解领导的难处吧，总有一天，你也会是领导的。

17、今天聊聊企业里人力资源人员的配比问题，还有人在说从某些书上看到，说企业里人力资源人员配比100:1合适，我想说的庸书害人。其实静态的人员配比的说法没有什么意义和参考价值，这个就像一家三口的家庭，2天洗个澡3天洗次衣服，和1天要洗两个澡天天洗衣服用水量是不一样的，你正常的电器使用，和家里地暖中央空调全天候开着用电量是不一样的，所以企业里人力资源配多少人要看具体做什么工作做多少事情而定。企业经营平稳，人力资源体系运营正常，人员流动合理的企业，人力资源人员配备就可以相对少一些，哪怕企业人员整体数量很大。相反，企业如果经营波动较大，人员增加或流失很大，人力资源体系处于建设调整阶段，企业赋予人力资源更高角色定位等等的时候，人力资源职能的工作内容和工作量就很大，那么就需要增加人手。

18、聊聊人力资源人员的工作层次的话题。我把人力资源工作分为了四个段位，就像围棋的段位一样，初段叫做入门，我们开始进入人力资源工作领域，从基础事务工作做起，每天挑水、站桩、练罗汉拳；中段叫做积累，是从不专业到专业的转变，各个模块不断熟练，最后是诸般武艺耍的有模有样，并有自己精通的几招几式；高段叫做成就，更加系统全面，是整体解决方案专家，各种武艺融会贯通，还能自成一派，有自己的管理理论；最后一个叫做超段，超段就是跳出，跳出人力资源看人力资源，真正站在企业战略经营高度，从组织经营管理角度，由式到势，无招胜有招，就像少林寺的扫地僧。那么你是几段？

19、之前有说过领导很不容易，因为领导要发挥很大的价值，产生很大的作用，那么领导的作用是什么，我想可以有四点：1.引领，引领工作方向和思路，让下属做对的事；2.指导，指导工作方法，帮助下属提升工作能力，高效工作；3.协调，不做下属的活，但要帮下属协调资源，尤其是在下属权限能力之外的资源；4.决策，下属提方案，领导负责决策拍板，不然就只是传话筒，我个人尤其不喜欢没有决策力的领导，就像占着那啥不拉那啥一样。

20、企业常常困惑如何让员工和企业一起创业奋斗，我的建议是：1、找对的人，这一点比任何都重要，从源头上把握，招聘时就招更有事业心的员工而非求稳定安逸的；2、从工作目标和成就感上统一调动员工的思路和意愿，让员工更多的参与企业经营过程，达成工作共识，觉得这个事情就是我自己想做的；3、采取股权期权激励等方式在物质上把大家绑在一起，让员工觉得是为自己而做；4、管理和考核要更快速迅即，考核更短期，可按专项或进度节点考核，奖励和处罚也更快速体现，总之体现一个快字；5、管理者要以身作则，以实际行动传递创业奋斗精神，不能让员工奋斗，自己却在边上休息。

21、有人问如何在台上讲话不紧张，其实我在多年前刚刚走上讲台的时候也非常之紧张，手足无措、满头大汗的，后来经过训练和不断的积累才慢慢改善，比较自如。总结经验，我觉得有3点可以分享：1、要准备充分，有东西可以讲，肚里有货，心里才能不慌；2、讲的内容和观点是要自己掌握和认同的，是有感而发的，才会更加自信，比如有的人说话可能说不清楚，但骂起人来很流畅，因为骂人的时候有感而发；3、叫做不以物喜不以己悲，不怯场，心理和情绪不受台下受众的影响，我在多年前被训练当众模仿人猿泰山等等，后来想这种事情都做过，还怕啥。

22、什么是领导眼中的好员工：1、做事主动，不需要领导事事提醒和指令，常常有自己的观察、思考，能主动提出新建议新主张；2、思路清晰，领导只要给出方向，他就能自己铺路、推进工作；3、执行力强，做事能力强，能按时按质的完成任务，领导想从中挑点差错很不容易；4、创造力好，工作时常超越领导期待，令人眼前一亮。与之对应不称职的员工：1、做事不主动，需要领导推一步走一步，甚至推不动；2、缺乏工作思路，领导不仅要给出方向，还要手把手教，把细节详尽告之才行；3、执行力差，工作能力、意愿和效率低，不能按时按质完成工作；4、递交的工作成果常常是半成品，需要领导重新修改、加工甚至重做，无法独立完成工作。

23、什么是以人为本，实际上就是用高一层的管理方式对待低一层的人员，比如像管理工人一样管理农民，农民工以前没有良好的住宿环境老板随意用人不签合同没有社保，如果按管理工人一样的管理农民，管理规范有各方面的保障，农民工兄弟的幸福感就会大大提升；比如像管理知识分子一样管理工人，像海底捞授权员工有很大的权限服务客人，尊重员工，离职的员工按照不同的年限和级别给嫁妆，员工自然满满的感动，对企业归属感大大增强；比如像管理伙伴合伙人一样的管理知识分子，大家是平等的合作，没有上下级关系，甚至给予股权期权让知识员工成为企业真正的事业伙伴和合伙人，知识员工自然把工作当成事业一样去奋斗。当然，企业在以人为本的同时，还要坚持以奋斗为本，因为只有奋斗者才能给企业创造价值，才是企业的真正的本，价值的创造、价值的评估、价值的分配，就是企业经营和管理人的逻辑和本质。

24、执行力有三层境界，分别是据令而行、乱令而行、不令而行。首先是要学会据令而行，能够按照上级的指令做事，不问为什么，先100%不打折扣的完成上级的指令再说；之后是乱令而行，当能力逐渐提升了，对上级的指令有自己的理解和转化的能力，上级提要求给目标，自己能依据实际情况制订具体的行动计划，从而完成上级的指令；最后是不令而行，根本不需要上级发布指令，坐着这个位置，看到这些情况，自己就知道该做什么该怎么做，并做到最好，这不仅是高能力的表现，更是积极主动和自我管理的高境界。

25、HR用汉语拼音来解释很有意思，好人是HR，坏人也是HR，很多时候HR很为难，在老板面前做了好人吧就在员工面前成了坏人，在员工面前成了好人吧就在老板面前成了坏人，所以要做到平衡和双赢需要智慧，其实是可以有双赢的。HR还是红人和黑人，HR做的好，一定可以成为老板的红人，我们确实可以提供大的价值，问题是千万不能得意忘形，仍然还是要踏实做事保持谦和；HR也很容易背黑锅做黑人，公司也好业务部门也好，出了问题，常常会说是HR的责任，没人是HR的责任，人来了活干的不好是HR的责任，人走了还是HR的责任，因此工作结果不好就是HR的问题。我想说的是HR责任大是好事，但责权利是需要对等，给到HR同等的权同等的利，那这个责我们扛了，不然这个锅俺们不背。主要是背不了，找人背锅容易，但事情如果还是没有解决，那锅的问题根本没有意义。

26、都说小公司做事，大公司做人，其实不管在什么公司，都要去经营“关系”，这个关系不是简单的聊天喝酒一起玩的关系，而是在工作中要能互相协同配合，能提供给对方价值，同时你的为人处事的风格又受人欢迎被人喜欢，在此基础之上的关系才是真正的有意义的关系，所以既是做事也是做人，是更高级更高要求的做事和做人。

--------------------------------------------------------------------------------

--------------------------------------------------------------------------------