HRBP应该朝那个方向提升？戴维尤里奇在《未来HR的六项修炼》书中提到HR必修的20门课，整理给大家。
六项修炼到底是什么？
译成中文，六项基本含义分别是：
●可信赖的活动者：能通过个人活动赢得业务部门的信任。
●能力构建者：能重新定义和构建组织能力。
●战略定位者：将战略转变为每年具体的行动计划。
●变革拥护者：努力使得变革过程无缝对接。
●人力资源创新与整合者：整合人力资源最佳实践、流程和结构。
●技术支持者：活用信息系统和社交技术提高运营效率。
项修炼是怎么来的？
源自尤里奇团队25年的持续研究，采取360度测量法，既有问卷，也有访谈。
调查对象包括全球3000个组织5500多名参与者，2012年参与调研的回答者超过20000名，调查对象主要是100多个国家的人力资源从业者、部门领导者、学者。
这20门课对什么样的HR最有用？
主要适用于转型中的快速成长的HR，特别是HRBP(人力资源业务合作伙伴)，对于刚入门的人力资源菜鸟或者工作几十年的人力资源老鸟，可能不一定适用，内容仅供参考。
第一项修炼：可信赖的活动
课程一：通过结果赢得信任
尤里奇“无论在哪里，人力资源都必须是可信赖的活动者”。
要做什么？
○设置清晰的绩效目标。
○兑现承诺，聚焦于满足预先设定的目标。
○展示诚信，努力做到零误差。
要怎么做？
○作出承诺要谨慎。作出承诺将导致你无法说“不”，结果是你承担的超过你所能提供的，这反过来形成了一种认知：你不遵守承诺。
○承认错误和承担个人责任。
○创建人力资源的测量方法，以追踪人力资源的结果以及创造产出的方式。
课程二：影响他人并建立联系
要做什么？
○敢于担当，承担适当的个人风险与组织风险。
○提供公正的观察结果，尤其是以数据的形式。
○通过定位、预测问题与提供解决方案来实践有风格的人力资源管理。
要怎么做？
○在员工会议或其他讨论会上，根据你的意愿来表达观点与想法。每次会议上至少发表一个与业务有关的评论。在会议上，如果你经常不发表意见或迟疑不决，设定改善这一状况的目标。
○找出在你的工作范围之内能够改进的流程并且修正它。
○与其他部门建立私人与工作方面的联系。
○创建人力资源的测量方法，以追踪人力资源的结果以及创造产出的方式。
要做什么？
○了解自己的优势与劣势。
○了解自己的习惯并且愿意尝试新行为。
○利用自己的优势使他人变强。
要怎么做？
○从同事那里收集关于人际交往技能的反馈，根据反馈采取行动，不要具有防御性，将反馈转变成简单的与聚焦的行动。
○避免整天都使用“我”这个字。
○与家庭成员或者好友一起建立客观理智的情感。
课程四：塑造人力资源专业形象
要做什么？
○参加本地区或者跨区域的人力资源社群。
○了解本领域的最佳实践。
○为所在专业领域的技术能手。
怎么做？
○敢于质疑人力资源领域的标准做事方法，思考能够为组织带来积极性变革的方式。
○参与实践，为人力资源社群和组织贡献自己的实践。
○敢于分享，为更多的人力资源从业者做一个正式报告。
第二项修炼：能力构建者
课程五：利用组织的力量
要做什么？
○学会定义组织能力。
○通过访谈或者调查，审核组织或者部门的能力水平。
○优先考虑与衡量目标能力。
要怎么做？
○针对行业内不同竞争者的组织能力写一份报告。
○对领导者的谈论进行内部分析，了解他们是如何评价组织能力的。
○与准备年度报告的人一起工作，将组织能力记录下来。
课程六：使战略、文化、实践和行为相匹配
要做什么？
○由外及内地定义文化（关键利益相关者心中的组织形象）。
○审核组织文化并且确保它与组织战略、利益相关者相匹配。
○审核并且统一管理实践来建立与维持组织文化。
要怎么做？
○收集可塑造期望的组织文化的事例。在会谈、报告会以及公司简报上分享这些故事。
○审核关键的管理实践（编制预算、绩效管理、沟通、召开会议等）来适应文化。公司重视的是什么，哪些实践无意中传达了错误的信息？
○单独或者与管理团队一起进行文化审核。确定企业文化特征，即公司业务必须满足利益相关者的需求以及制定组织业务战略，找出“应该怎样”和“现在怎样”之间的差距。
课程七：创造有意义的工作环境
要做什么？
○找出对于组织中的员工是有意义的。
○通过开展或参与调查来探索工作意义与目的。
○帮助员工塑造价值观，强调如何通过对员工有意义的事情来激励员工。
要怎么做？
○帮助领导者认清工作意义对员工生产率的影响。
○找出工作环境中的消极因素并且在员工大会进行讨论。
○与合作者进行一对一的互动，帮助他们发现工作的目标与意义。
第三项修炼：变革拥护者
课程八：推动变革
要做什么？
○帮助员工明确和建立变革的流程。
○建立训练有素的流程来确保变革有序落地。
○知道怎样让事情发生。
要怎么做？
○设计变革流程，变革将促进组织文化的重要转变，并且能够满足外部客户的期望。
○评价你的工作流程与人力资源活动，思考它们能否为关键客户创造好的体验。
○从内部与外部渠道搜集关于公司未来的信息。组织目前的文化支持未来的成功吗？如果不是，需要改变什么？你打算如何改变？
课程九：维持变革
要做什么？
○了解如何促使他人参与变革的过程。
○将大变革分解成小步骤。
○确保期待的变革出现在行为中、人力资源实践中以及度量标准中。
要怎么做？
○着眼于公司变革举措中不能持续进行的部分，找出其中的原因，为人力资源部门和领导团队写一份总结报告。
○走访先前的员工，了解他们知道的持续变革的阻碍是什么。
○对你的组织或工作单位进行一次“病毒检测”。
第四项修炼：人力资源创新者与整合者
课程十：通过人力资源规划与分析优化人力资本
要做什么？
○明确未来员工需要的技术与社交能力。
○根据员工的价值观来雇用与派遣员工。
○让员工充满自豪感。
要怎么做？
○尝试将一般的文化要素转变成具体的行为。例如，如果某个人思维敏捷，成本意识强，具有团队精神、创新性和纪律性，那么他或者她的具体表现又是怎样的呢？
○与有经验的招聘团队起进行校园招聘。陈述你所期望的技术和文化技能。
○让其在组织中自愿去工作，对可能得到提升的员工进行考察。
课程十一：培养人才
要做什么？
○找出未来员工成功所需要的技能要求。
○制订个人培训计划来帮助员工学习，包括培训、工作经验、训练与生活经验。
○创建员工发展系统，包括绩效评估、发展以及职业规划。
要怎么做？
○创建一份包括重点工作的内容与相应流程的清单。确定现有成员能够从那些经历中学到什么以及学习如何让他们作出更大的贡献。
○与管理人员一起确定重要的工作与潜在继任者。
○注意培训技术人员，而不仅仅是未来的管理人员。
课程十二：塑造组织与沟通的实践
要做什么？
○帮助定义与阐明角色、责任以及成功组织的规范。
○明确与改进工作流程。
○制订员工守则来维持组织的稳定。
要怎么做？
○与部门合作，创建一个更有效的工作流程。
○指导经理编写重要的报告。教授基本技术和如何进行评论以及提供反馈。在组织发动变革前，及时做好沟通策略，如新政策、新系统或新流程的执行。
○与团队一起找出低价值的工作，并减少这些工作浪费的时间。
课程十三：驱动绩效
要做什么？
○清晰地表达战略以便将来评估。
○设计评估系统，包括个体和组织层面的评估，主要针对行为与结果。
○使评估方法与期望的战略相匹配。
要怎么做？
○与管理团队一起工作，找出对单位绩效重要的行为，在评估过程中明确那些行为。
○确定哪些员工创造了公司90%的财富。与那些员工进行沟通以了解他们想要怎样的奖励，为这些员工制订奖励标准。
○明确为了使薪酬系统与绩效表现紧密联系，公司需要做些什么。
程十四：建立领导力品牌
要做什么？
○将组织领导力处于关键地位的原因与清晰的业务结果相联系。
○用明确的标准和目标阐述你所在组织的领导力理论。
○根据标准来评估领导的工作。
要怎么做？
○观察公司与所在团队中那些成功的领导者，找出他们一直在做的事情以及他们做的哪些事情比较有特点。
○回顾已有资料、其他公司或者你所在公司的5种领导力模型，确定一个好的领导者的基本要求与共享要求。
○在出版物、电视及互联网上查询你所在组织的媒体活动。包括：你正在与客户分享的信息是什么，那些信息在你的能力模型中有体现吗。
第五项修炼：战略定位者
课程十五：解析全球背景
要做什么？
○识别全球性业务对组织的要求与启示。
○了解外部的政治环境。
○阐明可能影响行业与公司的社会问题。
要怎么做？
○准备一张三页纸的关于行业背景与文化的备忘录——公司主要在其中发展业务。考虑所有的利益相关者，包括：投资者、客户、团队、监管者、合作伙伴、员工以及部门经理。
○准备一份关于人口特征趋势的报告，这一趋势将影响你的部门如何在企业内部开展人力资源活动。
○访谈一位行业分析师，关于行业内财富创造的构成因素，行业分析师是这方面的专家。
课程十六：解码客户期望
要做什么？
○将客户细分成目标群体。
○了解关键客户的要求与期望。
○促进客户信息的传播。
要怎么做？
○开展一项调查，它包含对主要客户的价值分析。例如：客户是哪些人？客户的购买标准是什么，他们目前主要从哪里购买产品？与竞争对手相比，你最大的优势与劣势在哪里？
○为跨职能的团队服务，团队的任务是发现客户的购买习惯并且为增加市场份额提供建议。
○花时间与客户及他们的客户在一起。如果那样不行，那就花时间与销售部和市场部的员工交流，评价客户的反馈，经常到呼叫中心调研，以便充分了解客户所想和所关心的事情。
课程十七：合作制定战略议程
要做什么？
○了解你的公司如何创造财富。
○在公司内定义关键的财富创造点。
○帮助制定业务战略。
要怎么做？
○于公司突出的财富创造活动，与跨职能部门中见多识广的人讨论。确定哪些员工创造了公司90%的财富以及他们在做什么。
○开展行业分析，写出一份详细的计划，包括提高与竞争力有关的绩效表现。
○成立制定未来发展方案的团队，它的任务是为公司的未来与所竞争的行业制定愿景。
第六项修炼：技术支持者
课程十八：提高人力资源效用
要做什么？
○找出公司需要共享的关键信息，吼便制定更好的决策。
在不影响人力资源部门工作的条件下，通过人力资源技术找出能够增加成本效率的机会。
○了解人力资源领域的最新技术发展趋势。
要怎么做？
○画出人力资源部门主要信息流的图示，找出能够最有效地利用人力资源技术的地方。
○通过在线跟踪，找出如何能够更加有效地利用360度反馈。
○明确人力资源中哪些关键能力可以通过在线技术获得，哪些可以在工作中获得，以及哪些通过在教室里培训获得。
课程十九：利用社交媒体
要做什么？
○利用社交媒体，如Linkedln、Facebook，（国内就是微信和qq）来招聘与联系员工。
○调研组织在社交媒体领域的品牌形象。
○安排人员去追踪组织在社交媒体中的影响力。
要怎么做？
○通过查看员工在网站上的讨论来了解和管理员工。
○利用视频或网络来进行培训。
○审核组织对社交媒体的使用，包括谁在组织中使用社交媒体、使用的哪个网站以及为了什么目的，找出方法来改善组织在社交媒体中的影响力。
课程二十：通过技术联系各方
要做什么？
○寻找在公司内部和外部创建学习团队的方法。
○创建基于网站的信息系统，方便每位员工之间的联系。
○形成从下到上的信息分享流程，以便领导者能够迅速知道他们正在做什么。
要怎么做？
○将你公司外部具有相似职位的人组织起来，通过互联网建立一个社交团体。
○检查公司目前的信息系统，并且了解当前的使用情况、用户需求和改进的地方。
○找出在组织内部创建网络社区的方法（建立培训员工的博客，发送与技术有关的邮件等）。
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