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HR和用人部门之间的“和平手册”
作者:池州招聘网 时间:2017-4-27 阅读:
在HR的日常生活工作中,招聘是举足轻重的一项。关于人才选拔测试,不同的人力资源工作者有着不同的方法和窍门。不过,其中有一点却是统一的,那就是和用人部门的沟通。人才是否能获得用人部门的认可,决定了招聘的成败。经常听到HR抱怨,和用人部门沟通时会出现“鸡同鸭讲”的场面,或者用人部门期望值太高,不现实等等。这些问题该如何解决呢?HR究竟该如何与用人部门沟通?
1、守住HR的工作基本底线
尽管用人部门的要求多种多样,但是HR关于招聘,内心应该有自己的一套基本的底线。这套底线可能体现在价值观方面,性格测评方面,乃至职业观方面。例如,对于竞业竞争敏感性要求高的职位,对于相关应聘者的选拔就应该慎之又慎,即使用人部门没有提出相关要求,也是如此。
2、招聘广告体现专业性
招聘广告是用人部门与应聘者的第一次对话,这次对话留下的印象,是应聘者是否选择公司的重要因素之一。一份好的招聘广告能够带来的影响是可观的,除了对应聘者,有时对公司形象的整体塑造和提升都有所增益。
因此,HR应当注意,招聘广告在做到“信息全面,风格适宜”之外,还应注重专业性。这时候,与用人部门的沟通必不可少,毕竟后者更加了解职位的具体情况和整个行业的特质,往往能够提出切中要害的能力要求、专业素养要求。此外,全面细致的招聘广告也有利于HR后期工作的开展。
3、招聘需求有主有次
招聘专员在工作的时候经常遇见这样的问题:用人部门的期望值“过高”,市场上难以寻找到符合要求的人才,或者此类人才所获待遇远远超过部门给出的薪资。
出现这种想法的时候,HR通常需要先自省,是否已经深入了解了用人部门主要的需求。术业有专攻,用人部门需要的不是多面手,即使希望招到多面手,也必然有最重要的一面。HR可以针对这一点,与用人部门沟通,将主要能力列出来。必要时,可以参加用人部门的日常会议,感受其工作状态,或者试着参加用人部门和面试员工的面谈,更好的体会其真正的需求。在招聘时,就主要能力需求和次要能力需求,进行人才筛选。
4、避免主观,用证据说话
HR领域的新手经常会遇见这样的问题:到底该去哪里找人?如果你觉得人才“无处可寻”,不妨向你的上司或者前辈询问一些指导意见。新人主观的判断可能并不可靠。
如果你确定是用人部门要求“过高“导致了人才难以寻觅。那么,和用人部门沟通时要十分注意。要知道,你的职责和工作是协助他们招到好的人才,而非告诉他们应该怎样,除非你有证据。
如果你尝试说服用人部门,最好有坚实的证据。例如,列出部门需求人才在市场上的大致分布和性价比状况,掌握第一手的资料,再去和用人部门沟通。与其协商时,出具一些更可行的人才要求。同时,让用人部门一起参与招聘。
对于专业性很强的领域的职位,不妨让用人部门自己的员工,推荐一些人才资源。同时,HR还可以想其他方法增加人才的输入途径,像是内部招聘选拔推荐、猎头等等。
一场合格的招聘,离不开招聘专员和用人部门的紧密配合,无论是前期对部门组织架构和职位具体信息的掌握和了解,还是后期关于一个个招聘者的面谈筛选,都需要二者齐心协力,才能获得理想效果。HR在这一过程中,作为更
来源:chizhoujob
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