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Google Style能否复制?看OKRs在Google的应用与发展
作者:池州招聘网 时间:2017-4-26 阅读:
Google的成功与OKRs的实施存在着怎样的关系?什么是OKRs?OKRs的意义何在,实践中应该如何操作与评估?这些问题在文中都能找到答案,希望能给大家带来启发。
不知何时起OKRs成了热门,貌似google的成功和这个缩写词汇有着数不清的关系。因此,数不清的机构,“专家”开始做起了OKRs的生意,OKRs解读,OKRs落地实践课程不一而足,满足了投机者们试图通过OKRs复制google的成功的夙愿。
好吧,再说起OKRs正式的内容之前,大家会不会跟我一样对OKRs的火热和KPI的冷落感到好奇?笔者从事High Tech行业的HR工作若干年,并且也在OKRs的先驱公司里体验过,但是我真不知道OKRs为啥火?OKRs就那么好用?OKRs就是KPI的终结者?KPI就真的过时了?一位所谓的“OKRs的讲师”信誓旦旦跟我讲“KPI过时了,没用了”!我的内心是崩溃的……我带着这样的疑问询问过许多在google工作过的人士,大家反而觉得OKRs没那么神乎其神,其实关注自己的工作本身才是最重要的吧。正因为 google人的自律,才成就了OKRs。这点我很赞同。至于KPI好在哪,下文会做简单的比较,大家也可以根据自己的理解,仁者见仁,智者见智。
言归正传,我们就来看看OKRs到底是什么?怎么运用才是google style!
什么是OKRs
OKRs的全称是Objectives and Key Results,即“目标与关键结果”,在这里我倾向于翻译成“关键结果”而不是“关键绩效”, 原因在下文。
OKRs是一个Goal setting的工具,和“绩效管理”关系大不大,这个吧,仁者见仁咯,接下来我们会解释为什么不能牵强地将OKRs和绩效扯上关系。
这张slide说的是OKRs的本质:“一个Objective需要被若干个Key results衡量”,这里的重点是“一个”,“若干个”和“可衡量”。你的一个目标/任务要有若干个关键的、可被衡量的成果。这个可衡量的结果不是那种为特别长期的目标而定义的,最好是可以在几个月的时间段里取得。
OKRs的意义
OKRs的意义何在?帮你思考你的目标是什么,将目标的意义得到广泛认同,确定你的努力方向。
OKRs产生的方式
这页slide是我最喜欢的,说明了OKRs和KPI的最大的区别,OKRs更大程度上是“自下而上”的定义(注意是很大程度,不是完全的“自下而上”),而传统的KPI是“自上而下”的拆分组织的目标、团队的目标,进而形成个人目标的设定。OKRs更多的发挥了个人的意愿,好处自不必多说,尤其在人才、知识密集型组织中。
无论是传统的KPI还是新贵OKRs都少不了对目标定义和实施的沟通。个人设置的OKRs不仅要得到你的直属Lead的认可,同时也应该在团队内容进行深入介绍,并得到大家的一致认同。毕竟我们是在一个团队/组织中工作,我们的key results需要得到团队的认可。
一个典型的OKRs生成周期
一个典型的OKRs实现周期,一个好的OKRs设置需要经过深入的讨论,实施起来也需要周期和对KRs的评估,一个OKRs周期后,紧接着就是根据上一个OKRs实施情况的评估后的新OKRs设定。
使用OKRs的基本原则
干货来了,OKRs的基础原则有哪些?
1. 在目标设置的时候不要好大喜功,不要设置太多目标,比如最多不要超过5个目标。
2. 目标的设置要充分调动个人积极性,自下而上产生。大多数的目标设置应该由个人提起,好处是,第一,个人更好意识到自己的目标和组织目标的关联; 第二,更好的意愿性; 第三,更多的鼓励创新和挑战自我。
3. 鼓励目标自发的定义,尽量不要委派任务。这会失去OKRs的活力。
4. 不是以绩效评估为目的哦!!!不是以绩效评估为目的!不是以绩效评估为目的!(敲黑板)但你非要跟我墨迹OKRs跟绩效无关,也请您stop reading!
5. 不是100%完成你的目标就是好的OKRs设置哦,100%完成代表目标设定时不够think big,OKRs的目的之一是鼓励大家。100%可以完成,没有什么挑战存在的话,我们还是设置KPI好了,你可以领bonus了。这里面也是鼓励大家在目标设置的时候跳出你们的comfortable zone。你可以得到更好的自己!同时你也不会因为没有达到100%而受到苛责
6. OKRs不是长期的目标管理工具,我们应适时调整你的Objective,用以适应外界的变化。
公开化的OKRs
为什么我们需要OKRs?OKRs可以告诉你和大家,你在做什么?你的工作重点和优先级是什么。让他人知道你的关键结果是怎么被衡量的。你的Objctive和team的Objective,甚至和公司的Objective是如何关联的。
虽然它不是一个绩效管理工具,但是它和公司的目标密切相关,所以在最后的绩效评估和reward环节,OKRs的完成程度都是有影响力的参考因素。
OKRs设置的关键点
OKRs设置的关键点:
1. 从小做起,从设置季度的OKRs做起,季度review你的OKRs,形成你的年度OKRs。
2. Key results是要可被衡量的。
3. 个人Objective和team以及组织Objective的关联性。
4. 公示你的OKRs,理由就是上一页slide所讲的,让大家知道你在work on什么!透明化全公司的工作重心。
5. 定期review你的key results,适时调整OKRs。比如每个季度的OKRs reveiw可以帮助你发现过去你都取得了哪些成绩。
一些设置OKRs的tips
目标设置要think big, 跳出你的comfortable zone,找到更好的自己!Key results要现实,可实现,可以量化,最关键的是保证目标的实现。
这里分享演讲者自己的一个OKRs,供参考。
如果评估OKRs实施的好坏?
之前我们说你的OKRs不要设置成100%实现的那种,100%实现说明你没有挑战自己,没有试图做到更好,那么什么样的目标设置是可以接受的呢?按照经验,在google 完成度在60%-70%的OKRs就可以啦,大多数人都在这个范围呢,你已经做得很好啦!偶尔你还会发现自己什么时候do the best。
同时很低完成度的OKRs也在提醒你:是不是哪里做错了?是不是应该放弃?
得分本身的意义其实没有过程重要,得分只是个衡量工具,我们更要关注过程里发生的事件本身。
别忘了个人和组织目标的关联性
公开你的OKRs
前面也说了,公开OKRs设定,公示给大家OKRs的得分,这样有助于全公司来确定自己的整体目标是什么,对于那些得分很低的OKRs是不是可以考虑终止实施。
这里讲了一个timeline,其实OKRs的设置不是一时拍脑子,需要一个设置周期,大约3个月的时间,不光个人,team,公司都在设置自己的OKRs,相关沟通的过程使各个目标逐渐清晰化。
最后一部分就是关于公开化OKRs的工具,比如Google site, Wiki之类的页面可以帮助大家公示所有OKRs。目的和意义上文已经说过啦。
好啦,干货分享完毕,怎么样,有没有很清晰?如果觉得很赞就请分享出去,让更多人了解OKRs!
来源:chizhoujob
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