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2018年的人力资源变化趋势
作者: 时间:2018/1/9 阅读:123次

2018年,我认为传统人力资源管理部门的工作会面临一些新的变革,主要体现在:

人力资源战略规划的效用将会相对削弱。对于大中型企业而言,人力资源规划的工作会依然存在,但是规划的周期应该缩短,超过5年期以上的所谓规划很可能会成为一纸空文,因为五年之后的实际情况与当初的预期可能会有巨大的差异。另一方面,在VUCA时代过于强调人力资源规划的引领作用,很可能导致HR工作走向僵化,不能适应实际工作的需要。

管理重点下移,人力资源“特战小分队”的作用日益突显。传统的自上而下的人力资源管理模式,因管理的链条太长,对一线需求及变化的响应速度太慢或者不能真正满足其需求。HRBP的出现,体现了“让听得见炮声的人做决策”的工作重点下移,但是个体的HRBP往往发挥的作用有限。而美军适应现代战争的“特战小分队”模式,把更多的战斗决定权给小分队以满足随需而变的作战要求,完全可以借用到我们人力资源的模式创新中,不要局限于固定的人力资源部或者三支柱模式,而是随时根据需要组建“人力资源特战小分队”,短平快针对性地解决问题。

 

人力抢夺将更加激烈,招聘与留人工作显得更为重要。为了应对日益激烈的人才抢夺战,招聘工作必须要提高主动性和狼性,坐等人才上门的时代已经过去,如何提供有竞争力的综合激励措施来吸引人才必须进行深入研究;与此同时,怎样留住公司现有的人才,让他们增强归属感和持续合作的意愿,也要对现行的管理体系,尤其是激励、培训与发展通道建设等方面工作进行不断创新。

人力资源管理的重点会有所偏移,心理学技术应用更加普遍。在更多操作性工作进入智能化替代后,人力资源部门和从业者的工作重点会更加关注人的内在需求满足,人力资源部门和专业人员,不仅要具备人力资源管理的知识和技能,更多地需要将心理学的技能和方法运用于员工的互动和管理中,因此,人力资源部门的核心组织能力会发生调整。

个性化管理方案将更为普遍,真正进入“以人为本”的时代。HR管理不再是以企业和HR部门为主导,企业制定的选育用留等一系列规章制度也不再象以往那么刚性,在人才越来越稀缺且行业变化无常的VUCA时代,单一固定的制度、方案很可能成为管理的障碍,而是必须因人而异、因需而变。同时,在人力资源工作中,会更加强调员工的参与、互动,从而真正进入“以人为本”的时代。

总之,我认为:人力资源工作必须提供更加差异化、人性化的服务,以精准、快捷地满足人才与企业业务发展的要求,是2018年人力资源工作的总体趋势。


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